Die perfekte Führungskraft. Von außen.

Die perfekte Führungskraft. Von außen.

Melanie B. macht alles richtig.

Sie hört zu. Sie ist präsent. Ihre Entscheidungen sind nachvollziehbar, ihr Umgang aufmerksam, ihr Vorbild glaubwürdig. Ihre Mitarbeitenden schätzen sie. Ihre Abteilung funktioniert.

Von außen: eine starke Führungskraft.

Von innen: ein Mensch, der permanent kämpft.

Was niemand sieht

Wenn die Geschäftsleitung länger schweigt, beginnt Melanie zu zweifeln. Hat sie falsch entschieden? Wurde ihre Leistung überhaupt wahrgenommen? Sie verbringt Stunden damit, vergangene Entscheidungen zu analysieren, mögliche Fehler zu suchen, Szenarien durchzuspielen. Und dann, wenn sie wieder ins Büro geht, lächelt sie. Sicher. Ruhig. Souverän.

Was das kostet, sieht niemand.

Was wirklich dahintersteckt

Es ist kein Kompetenzproblem. Es ist ein Selbstwertproblem.

Selbstwert ist nicht dasselbe wie Selbstvertrauen. Selbstvertrauen sagt: Ich kann das. Selbstwert sagt: Ich bin das wert. Unabhängig davon, ob jemand es bestätigt. Unabhängig davon, ob die Geschäftsleitung heute ein Lob ausspricht oder nicht.

Menschen mit einem stabilen Selbstwert brauchen externe Bestätigung nicht, um sich sicher zu fühlen. Sie nehmen sie gerne an, aber sie sind nicht darauf angewiesen. Menschen mit einem fragilen Selbstwert hingegen suchen ständig nach Signalen von außen, die ihnen sagen: Du bist gut genug. Du machst es richtig. Du wirst gesehen.

Das Problem: Diese Signale kommen nie zuverlässig genug. Und je mehr man sucht, desto größer wird die Lücke.

Warum das gerade Führungskräfte trifft

Führung bedeutet Sichtbarkeit. Und Sichtbarkeit bedeutet Angreifbarkeit. Wer führt, wird beobachtet, bewertet, kommentiert. Wer einen fragilen Selbstwert hat, erlebt das als permanente Prüfung, die nie endet.

Dazu kommt: Führungskräfte bekommen selten ehrliches Feedback. Mitarbeitende sagen nicht, was sie wirklich denken. Vorgesetzte sind beschäftigt. Das Schweigen wird interpretiert, meistens negativ.

Melanie ist keine Ausnahme. Sie ist ein Beispiel für etwas, das in Führungsetagen häufiger vorkommt als man denkt, und seltener ausgesprochen wird.

Was hilft

Selbstwert lässt sich entwickeln. Nicht über Nacht, nicht durch einen Workshop, nicht durch eine Liste mit Affirmationen. Aber durch beharrliche, ehrliche Auseinandersetzung mit sich selbst.

Mit Melanie haben wir gemeinsam einen Weg erarbeitet. Keine großen Versprechen, keine schnellen Lösungen. Kleine, konkrete Übungen, die langsam eine neue innere Haltung aufbauen:

Sich selbst für Erfolge belohnen, ohne auf das Lob anderer zu warten. Lob annehmen und sich wirklich darüber freuen, statt es sofort zu relativieren. Den inneren Kritiker unterbrechen, laut wenn nötig. Fehler als das sehen, was sie sind: Lernmaterial, kein Beweis für Unzulänglichkeit. Fortschritte bewusst wahrnehmen, nicht nur die Lücken. Im Hier leben, nicht in den Szenarien von morgen. Den eigenen Körper pflegen, Pausen zulassen, Sinneserfahrungen suchen. Den stillen inneren Dialog kultivieren, den sogenannten Mind Fuck im Kopf bewusst abstellen.

Und das Wichtigste: Die eigene Selbstwertgeschichte reflektieren. Denn Selbstwert entsteht nicht im Vakuum. Er entsteht in der Kindheit, in Beziehungen, in Erfahrungen, die uns geformt haben. Wer versteht, woher seine Unsicherheit kommt, kann aufhören, gegen sie zu kämpfen, und anfangen, mit ihr zu arbeiten.

Was das mit Führung zu tun hat

Alles.

Eine Führungskraft, die ihren Selbstwert von außen bezieht, wird immer abhängig bleiben. Von Bestätigung, von Lob, von der Meinung anderer. Das kostet Kraft, die woanders fehlt. Bei den Mitarbeitenden. Bei den Entscheidungen. Bei der Fähigkeit, auch dann standhaft zu bleiben, wenn niemand applaudiert.

Echter Selbstwert ist keine Arroganz. Er ist die ruhige Gewissheit, dass man gut genug ist, auch wenn gerade niemand zuschaut.

Das ist die Führungskraft, die Melanie werden kann. Die sie, in vielem, bereits ist.

Selbstwert ist kein Zustand. Er ist eine Praxis.